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Estamos a pensar no #employeeengagement de maneira errada?

“When people are financially invested, they want a return. When people are emotionally invested, they want to contribute.” – Simon Sinek


O mais recente relatório ‘Global Workplace’ da Gallup, relativo ao estudo do mercado de trabalho global, acusa uns números alarmantes.



Em Portugal apenas 19% dos trabalhadores são classificados como motivados. Apenas 19 em 100 pessoas demonstram motivação, agem como embaixadores da marca e projetam permanecer a longo prazo nas suas organizações. 65% das pessoas, a grande maioria, não estão motivadas e 16% estão ‘ativamente’ desmotivadas. Isto significa que 81% não chega sequer a experimentar o nível mais baixo de motivação na atividade que mais executam quando estão acordados.


É de estranhar que com um gasto global anual em iniciativas de desenvolvimento organizacional, os níveis de motivação não tenham aumentado significativamente nos últimos anos. Isto leva-nos a uma pergunta: Estamos a pensar no #employeeengagement de maneira errada?


Como já temos vindo a dizer, sabemos que as alavancas tradicionais como dinheiro e benefícios não são suficientes para criar motivação a longo prazo (não desfazendo a sua importância!). E que começa a ser prática comum as empresas oferecerem horários de trabalho flexíveis, opção de trabalho à distância, pacotes de benefícios, serviços de coaching e acompanhamento psicológico, exercício físico nas empresas e tantos outros, tão importantes para melhorar a moral no local de trabalho.


No entanto, o que foi novo ontem, é prática comum hoje. O entusiasmo de hoje, é o padrão de expectativas de amanhã. Uma oferta que se toma por garantida. Um ciclo que não acaba e um equilíbrio difícil de gerir.


Na TYM temos vindo a descobrir o único fator que realmente tem impacto nos níveis de motivação: o trabalho com significado, que traz consigo um sentimento de um propósito maior.


Então sim, acreditamos que a #retençãodetalento tem sido pensada de maneira errada. Não é o que se dá, mas o que se deixa fazer e o que se deixa ser.


Então, como podemos tornar o trabalho mais significativo para cada um? Conectando os colaboradores a um propósito e objetivo maior. Reportando-os para o impacto do seu trabalho, incutindo o mais possível um espírito de missão. Alinhando-os com a visão e envolvendo-os na criação e na inovação. Comunicando com os colaboradores, fazendo com que explorem sobre o que os leva a trabalhar e o que o trabalho significa para eles. Promovendo a autonomia e deixando que coloquem o seu cunho pessoal em cada tarefa realizada.


Criar significado, comunicar o propósito e promover a Felicidade Corporativa são características de Liderança. Num mercado de trabalho em que 70% dos trabalhadores se demite devido a conflitos com as chefias diretas, é prioridade desenvolver estas competências.


Se quer saber como tornar este trabalho mais significativo na prática não hesite em inscrever-se na nossa Formação Salário Emocional a decorrer em Lisboa, nos dias 9 e 10 de Março 2019. Saiba mais aqui.


Por Equipas mais felizes!


Madalena Carey

Co-Fundadora

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